打工人的剩余选择

更新时间:2023-09-18 15:01:34作者:无忧百科

打工人的剩余选择


到了发放降薪通知的那一刻,也就到了走与留的“抉择点”。武东感慨,“说实话,肯定还是想待在国企,或者换个其他国企。”


文 | 曹欣蓓

编辑 | 彭海燕

在降薪前,公司往往有各种蛛丝马迹。例如,公司开始从各个角度省钱,先是对报销的审核越来越严格,随后开始卡差旅费用,甚至到了后期,连办公文具的质量都在下降。

有管理者表示道:“想知道一家公司发展好不好,别听介绍,都是忽悠,直接拉开冰箱看看。”在业绩蓬勃上升时,员工充满信心,更愿意下馆子消费,打开冰箱,是各种蛋糕水果与饮料;但当业绩收缩、人员收缩时,公司里带饭的人越来越多,打开冰箱,叠着整整齐齐的饭盒。

也正是因此,到了发放降薪通知的那一刻,也就到了走与留的“抉择点”。


“养废了”与“大锅饭”

在国企子公司担任中层领导的武东,虽然账面月薪不到3万,但每月还有额外5000元的餐饮报销费。

前几年,武东曾有机会再往上升,但他都拒绝了——毕竟,如果再往上走,周末很多时间就不是自己的了,他要参与各种应酬,免不了喝酒。武东现在的状态就很好,有下属可以差遣,每天5:00准时下班,也不加班,还能实现“工作和生活平衡”。

但武东没想到,40岁那年,他遭遇了降薪。

公司规定:薪酬下降30%,原有报销取消,对武东而言,实际到手薪酬下降了一万多元,更关键的是,在这家国企任职十多年的武东,已经很难往外走了——他在年龄上没有优势,就算找到民企的机会,那意味着和此前截然不同的工作强度,以及不容拒绝的严苛KPI。

武东对朋友坦诚道:“现在的形势下,企业能招我进去,都是急着让我带团队出成果,后面跟着一大堆要求,我未必能背得下KPI。但到了民企,面临的可能就是裁员了,会更麻烦。”

三年前的武东和如今判若两人。

彼时,他在国企最吃香的部门担任中层。在国企谈论部门的好坏,收入还是其次,一个更直白的标准是:这部门有多少关系户?

武东所在部门里,一直都有各种关系户被塞进来,他过得春风得意,皮夹里装满了各家餐饮店的会员卡,毕竟每月5000元的报销额度确实花不完,买储值卡是个很实在的解决方案。

有时候,当武东和朋友路过地理位置遥远、非连锁的小烧烤店时,武东都会一边说:“我来,我请客”,一边从皮夹里,拿出冷门餐馆的会员卡。

但如今,武东眼睁睁看着到手薪酬的下降,满心无可奈何。他毕业后就进了这家国企,清醒地知道自己在权利层上躺了太久,也脱离了一线太久,一定程度上被“养废了”,在市场化的企业中,他并不具备竞争优势。

他也尝试过开拓副业,例如串联手边的资源,自己作为中介收费,但始终不成功。武东发现,虽然他认识一大堆人,可这些资源终究不是自己的,别人信任的是国企,不是他,尤其是需求方,他们总会倾向于找其他公司,而不是武东个人对接的线索。

更何况,从更深层的人性而言,武东不止不敢去,他也不想去。就算降薪,对于不知情的人而言,他还是那个光鲜的国企中层领导,平台大、职位好、又是公认的“相对安全区”,比在民企工作更有光环。

美国社会学家查尔斯·霍顿·库利在《人类本性与社会秩序》中有一个著名的“镜中我”理论,被费孝通概括为“我看人看我”,社会是每个人的参照系,也是形成自我认知的重要源头。人们在乎大平台、在乎听起来光鲜的职位、在乎别人如何看自己,并且,他人的看法又会反向影响到自身,构成循环。

武东感慨,“说实话,肯定还是想待在国企,或者换个其他国企。”


外企在优化,民企在裁员,国企在降薪

在外企、国企与民企的背后,各有不同的“默会知识”。曾有人这样形容三者的区别:

在外企:我给你一万块,你干一万块的事,如果公司业务线整体不行了、倒闭了,咱们就好聚好散。

在国企:我给你五千块,你工作不犯大错就行,单位永远不会倒,你永远能有饭吃。

但到了民企,就分为两种情况。第一种:老子每个月给你三千元,你应该跪下谢恩,你不加班有的是人加班,明天不用来了。第二种:我给你五万元,你给我挣一个亿,牢牢拿捏住下面人虽然想走,但又舍不得五万元的心态。


截然不同的企业文化,导致了在降本增效上思路的不同——外企在优化,民企在裁员,国企在降薪。

从快速降本的角度而言,降薪并非最优选,毕竟,就算降薪,企业还需要承担大笔社保费用,直接“砍人头”是最快的方法,也是民企和外企常见的模式。

只是较之于民企,外企被默认为更“讲规矩”,曾在外企和民企都任职过的章丹表示:“没人想碰上整体裁员,但在外企,裁员该有的赔偿不会少,甚至会高于劳动法规定,你不需要操心赔偿金与合法权益,需要操心的只有自己的未来。

可民企就不一样了,民企会暴力裁员、会逼人走,所以口碑更差。在中国经营的外企,都是几十年、上百年的老店了,自然更合规,但中国有太多小民企,生命周期很短,活下来就不错了,压根谈不上‘人性化’,也很难保障基本权益。”

如果说外企的默会知识在于“规矩”,那么国企的默会知识在于“几乎不裁员”。

组织人力咨询公司顾问李杨表示道:“因为国企要承担社会责任,国企的人走不了,最终是大锅饭集体降薪。此外,裁员之后,在部分国企和混改制企业中,领导可能会被信访举报,被写各种小纸条,处理这类事非常头大。”

默会知识的不同,甚至会影响员工对裁员和降薪的态度。

曾在国企与民企都任职过的蒋齐表示:“在国企赶上降薪,很多人第一想法是:那还能怎么办呢?大家都降了,领导也降了,也就接受了。

国企最不能接受的是裁员,我们曾经裁过一个人,激起了轩然大波。因为国企是相对‘静止’的环境,很多人在那里工作了十几年,大家看的书、下班后的兴趣基本都一致,变成了同一类人固化又保守的小圈子。

虽然被裁的人自身问题很大,但在我们那家国企,被裁的概率相当于被陨石砸中,当认识十多年的同事突然消失时,引起的震撼是非常强烈的。

到了民企,就是完全不一样的感受,因为不断有人来人往,整个环境是‘流动’的。我也碰到过民企批量裁员,心里也会波动,但很多被裁的人跟我没什么交情,有些人甚至没说过几句话,能有多大感觉呢?更多还是担心自己。”

赵力补充道:“在国企工作,有一种过去‘大锅饭’的感觉,大家会觉得凭什么裁员?因为这是国家的钱,有领导一份,也有我一份,我们都在各自岗位做贡献,是平等的。所以在国企,虽然很多人拍马屁,但有些人直接躺平,每个月就拿着很低的工资,也不要绩效工资,反正家里钱够花。

在民企工作,碰上裁员时,我不会再觉得‘凭什么?’因为这是老板自己的企业,钱都是从老板口袋里掏出来的,一言堂也好,裁员也罢,老板拥有绝对的权力和地位,下面人没资格说什么,都是靠老板的钱活着。”


“逼人走”的抉择点

由于企业性质的不同,国企成为更容易接受降薪、更无法接受裁员的职场环境,即使被降薪,员工也会出于国企稳定性强的考量,更能忍,也更能被动承受。

但在民企,降薪对于员工而言,成了“逼人走”的抉择点。


在美妆民企担任高管的赵璐在收到降薪50%消息的当天,就决定搜集证据,申请仲裁。赵璐对朋友分析得有条有理:

“首先,我带的团队已经完成了去年业绩,公司没有理由降薪。但我知道老板降薪背后的原因:当初招我进来时,谈的工资太高了,造成了与其他高管之间的薪酬差距,就想借着整体营收不好,通过多降我的薪酬,实现平衡。

其次,公司的举动让我觉得过河拆桥,很不真诚。我是公司创始元老之一,这里的人员组织架构,都是我从0到1搭建起来的,如今反正整个架构已经流畅运行,我的重要性就降低了,再加上大环境不好,正好有了降薪的借口。

老板跟我沟通时,全都是一大通PUA忽悠,我自己平时就这么忽悠下属的,咱俩谁PUA谁呢?

最后,我之前在全球知名的大外企做了十几年,这家公司当时创业,老板请我过去,才做了两年就想降薪。我凭着过往的履历和积累的人脉,肯定能找到下家,顶多是时间早晚和工资高低。在我这个级别,是否和小公司有仲裁记录,根本不会影响我择业。”

从企业角度而言,在降薪这件事上,民企并不适合盲目效仿国企。

国企本身就自带光环,是人们眼中被羡慕的好工作,在大环境不稳定时,“通常不裁员”的国企,更会被视作稳定保障。

法国社会学家涂尔干指出,面对巨大转型,现代人面对的实际上是随着转型产生的精神与失范的危机。随着大学毕业生就业难度系数的上升,面对35岁职场的严峻红线,这份内心的不安全感也造就了如今“厅局风”“考编上岸”的盛行。

但民企天然缺失“通常不裁员”的保障,尤其是对于中小民企而言,一份小企业的经历,本来就难以为未来找工作背书,此时贸然降薪,只会加速赵璐等人的流失。

从个人角度而言,同为高管,赵璐与武东是不同的。赵璐拥有更充足的“职场底气”,她并非随着论资排辈而晋升,躺在组织的权力层级上,享受来自大平台的红利,但缺乏韧性和抗风险力,最终因为企业降薪而进退维谷。

如果说武东属于“伪高管",那么赵璐则属于“真高管”,她拥有丰富的人脉、光鲜的外企背书,以及对自身能力的足够确信。一名资深人力顾问表示道:“降薪可能导致劣币驱逐良币吗?有可能,确实可能导致有能力的人走了,混日子的人留下了。

能解决吗?很遗憾,迄今为止,任何管理理论或实操,都无法彻底解决这个问题。”


降薪到底是如何操作的?

李杨介绍道:“咨询公司很少有单独只做降薪项目的,一般做的是整体薪酬方案从集体降薪而言,其实这类情况也算常见,具体而言分成降浮动部分和降全部薪资。一般而言,当市场环境不好的时候,降绩效工资是比较常见的做法。”

降绩效工资的底层逻辑是为了规避法律风险。

根据《劳动法》规定,降薪属于变更劳动合同的情形,用人单位应当与劳动者协商一致后变更。赵璐所在的民企就属于典型的缺乏法律知识,从基础工资到绩效工资都拦腰砍半,在无法与员工达成一致的情况下,公司若一意孤行,很可能面临后续仲裁等法律风险。

但降绩效工资存在了太多“灵活可操作”的空间。赵力表示:“我经历的降薪都是降绩效,所有人绩效都往下打,原本A档的打成B,B档的打成C,这样所有人工资都会往下走。”

李杨补充道:“如果统一降80%的绩效工资,这件事情不该由HR通知,而是由直属领导想话术去通知,尽量把所有人都留下。甚至,如果有些领导并不具备足够情商,通知完了反而可能加速下属离职,也可以选择不通知降绩效工资,因为从《劳动法》的角度,并没有改变彼此间的合约。”

这也是明明有些岗位是固定工资,但劳动合同中依然会分成基础工资、岗位工资和绩效工资的原因。

基础工资通常不变,属于一种保障型收入;岗位工资用于调整职级职称,遇到升职时,岗位工资就会随之上涨;绩效工资则是灵活的“后手”,给公司提供更多变通的余地,可以在当年、甚至当月,随着经营情况及时调整。

从人力资源管理的角度而言,咨询公司的整体薪酬改革通常不止降薪,还包括了核心员工薪酬不变、甚至加薪,此外,还要关注市场平均薪酬水平,保持整体薪酬的竞争力。

“说实话,从我们经验看,降薪政策的决策者其实不关心下面人走不走,他们无所谓,决策者只关心能否留住核心员工。

如果某位员工因为绩效工资降了80%走,只要不是核心员工,那就走好了,如果公司薪酬足够高,照样可以在市场上招到人。虽说要关注每个人的感受,但管理很难面面俱到,对一个人仁慈的,可能是对整个组织的残忍。”

但是,邀请咨询机构量身定制薪酬调整方案的公司,与目前市场上更多正在实行降薪的公司,属于不同的两类。前者尚有余力,还能聘请外聘专家进行薪酬架构调整,后者方生方死,降本增效迫在眉睫。

“如果真到了这个地步,那就没有什么建议了,企业别无选择,为了活下去,降薪裁员都只能用上了。”李杨表示。


结语

降薪是企业在有限条件下,重新配置资源的一种方式。人力资源从业者董冰表示:

“当初红利很多、公司发展很好时,设置绩效工资是为了给员工多发点钱。因为部分企业的升职流程极为复杂,基础工资又不合适频繁变动,绩效工资更灵活,可以随时做出调整。但回头想来,那几年也没多加几个钱,如今大环境不好,降绩效工资倒是完整赶上了。”

个体的命运无法脱离时代大势的影响。高速发展时,连时代的风沙都带着金子的颜色,落在个人头上,是薪酬的一路水涨船高;但存量收缩时,时代的风沙是暗淡的灰色,压在每个人头上,变成了一座座大山。

就像随着今年三大运营商削减福利补贴,不断有员工感慨薪酬下降,但这并不意味三大运营商现有员工的能力素质不如以往,他们依然是优秀的,只是没能赶上时代增长的风火轮,时也运也,大时代下个体能做的实在太有限,只是被动承受。

对公司而言,较之于裁员,降薪具有更多前置条件——同为降薪,国企比民企更能留人;大平台比小平台更能留人;降薪后,有能力、有资源的员工更不愿意留下;甚至在访谈期间,我们发现因为降薪与公司仲裁的人群基本都是高管,基层员工更偏向选择隐忍或默默跳槽。

“这也好理解,因为高管赚得多,”李杨解释道,“假设高管年薪200万,哪怕降薪5%,仲裁赢了都能赔一大笔,并且高管有更多灵活的时间,但普通打工人就是凭借出卖时间换取金钱,整个仲裁耗时耗力,好不容易赢了,最终赔偿5万元,中间损失了太多机会,根本划不来。”

对个人而言,降薪却成了大环境下“劣中选优”的选择。

毕竟,一旦当月医保停缴,下个月医保就无法报销,换句话说,只能使用个人账户里的剩余款项,无法进入统筹报销。

但社保缴费基数下限是不断上涨的。以上海为例,2023年7月1日起,上海社保缴费基数下限调整为7310元/月,对灵活就业人员而言,每月最低缴纳费用是2595.05元,一年超过3万元,在没有固定收入的情况下,成了一笔不小的开支。

裁员与降薪的最大区别在于:裁员的决策权在于公司,花的是公司的钱,公司决定由谁走,并支付赔偿金。但如果选择降薪,公司省了赔偿金,把“走与留”的选择权交到员工的手上。

作为职场人,现实是一场万流归宗的概率选择。人类的本能就是“趋利避害”,理性选择是大部分人的行为动机,无论降薪或跳槽,归根结底是一连串收入与支出的计算,试图寻找最小化自身压力的“相对安全方式”。

“在职的时候,对社保没什么感觉,因为公司会把所有的事都安排好,每个月我就是看看到手多少钱,但离职后,对社保的感受太强烈了,” 姜硕说道。失业后,她为了积分落户,决定不申请失业金,而是缴纳灵活就业社保。

“我现在每个月最大的开销就是社保和房租,自己再怎么省,这些钱都没法省。所以,我一直跟朋友说:大部分人都是普通人,现在的大环境下,切记轻举妄动,万一找不到合适的新工作怎么办?就算对降薪再不满,这总比裁员强,要珍惜降薪的公司。”

(注:本文中武东、蒋齐、赵力、赵璐、李杨、董冰均为化名。)

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