1、我国企业现行的管理方式大部份是模仿国外的管理经验及架构，这些企业里生搬硬套的地方很多，例如号称的全过程精细化管理，自员工进入公司门开始，便开始进行管理，商品卖多少钱、放在什么地方、销售人员如何说话、如何站立、如何化妆等等。

在加上一大堆管理制度、竞争机制。销售反馈等等，员工大部分的精力都用来应付公司的各项规定，这就促生了员工卸责任、不承提责任等想法。也就是我们常说的，干的越多，错的越多。所以做为企业，摆脱大锅饭的机制是对的，但是不可生搬硬套。要有中国特色和地方特色，例如自已应对的市场和客户群体是什么样的，就要有针对性地提升员工该方面的能力。

2、有的企业实行计件资加底薪机制，在中国企业刚刚起步阶段，这种做法取得了一定成绩，这种做法也是取自外国的“先进”管理机制，因为那时还是国企当道，铁饭碗造就了一批不思进取的员工。所以当时的竞争机制是必要的，不上就得下，所以才取得了辉煌的战果，现在不同了，竞争更趋于高层化。员工之间的竞争没有高层想象的那样取得的成果，一是激励手段看起来很美，但这个果子谁主动去吃，就会引起一大批同事的反感，因为要吃到更多的果子，就要抢别人的客户，而客户的总量是不变的。

你多了，就有人少。所以员工们更多的是被动的接受。而不是主动的进取。市场好，大家就好，市场不好，大家都一样。这是人心，说一千道一万就是，就业压力没有想象中那么大。得罪人划不来。最有责任心的员工，无非是把来店的客户接待好。不会主动去抢。所以企业的奖励机制形同虚设。

3、提升员工的积极性奖励机制要有，但要注意方式方法。不能单纯制定、鼓励员工们销量提升就给奖励，应该明确目标，让员工达到某一项指标就能拿奖。而不是让员工主动去找，企业管理者要推着员工起动，例如，有甲、乙两名员工，或是管理者下达销量提升奖励，那么员工一定会按步就班地开展工作，谁也不会主动地寻找客户，而是把握现有客户成交率，对员工来说提升成交率的办法只有一个，那就是降价，但企业入管理者肯定要考核获利的。所以矛盾出来了。

最终还是市场决定了销量会不会上升，与员工与管理者关系都不大，所以，管理者想给予奖励方式引诱员工前进，不如推一把让员工自行启动，这样员工就有理由，光明正大地奔奖金努力，例如，管理者可以对甲、乙两名员工说：“这个月，甲的奖励标准是销量提升，乙的奖励标准是配合甲，完成目标后，都有奖励，下月反之。这样员工就可以主动开展工作。不要让两个员工有竞争感，如果有，那么两个人都不会去竞争。