根据实际情况判断

1、员工过失性辞退：

这也是是目前实践中公司辞退员工最常用的理由。该条规定了公司可以辞退员工的六种情形，一旦员工违反了这六种情形中任何一种，公司据此解除劳动关系的话，公司是无需支付赔偿或者补偿的。当然如果公司证明不了员工存在违反这六种情形之一的，将会被认定为违法辞退，需要支付违法解除劳动关系赔偿金。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

2、员工无过失性辞退：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

员工并无任何过错，只是因为员工身体情况无法工作或者员工不能胜任工作或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等特殊情形的产生，导致原来签署的劳动合同无法履行，此时，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，从而解除劳动关系。

3、经济性裁员：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

此情形主要是针对企业出现重大变故，而不得已解除劳动合同的情形。对于经济性裁员，用人单位也是需要支付经济补偿金的。

4、规章制度约定的辞退

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 因此用人单位的规章制度中可以根据公司的实际情况制定相关的管理规则，如果员工违反了相应的规定，公司同样有权进行辞退。

公司可以依据规章制度中的规定对员工进行辞退而无须赔偿。但这前提条件是，公司的规章制度首先内容要合法、其次就是出台程序要合法，再次就是要向劳动者公示，让劳动者知晓相应规定的内容。如果公司的规章制度未满足上述条件，其依据该规章制度辞退员工也可能会被认定为违法辞退，需要向劳动者支付违法辞退赔偿金。

5、其他情形的辞退

除上述情形外的辞退，属于没有依据的辞退，对于这种辞退的理由，很容易会被认定为违法辞退，需要向劳动者支付违法辞退赔偿金。

根据相关的法律规定，正常情况下，用人单位是不能够随意解除劳动合同的，否则都需要向劳动者作出经济补偿，除非劳动者存在过失的原因，从而导致被用人单位辞退的话，那么用人单位是不需要进行赔偿的。